| 求职类型： |
全职 |
月薪要求： |
面议
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| 欲从事岗位类别： |
总裁/CEO/总经理/副总经理
营运总监
技术总监/项目管理/连锁拓展 |
| 希望工作地点： |
服从公司调配，工作地点不限
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| 其他要求： |
发展意向：（工作地区不限）可任职或新项目开发合作。希望在企业规范化变革的同时，彼此相互考察。期望能够选择到适合发展的平台，遇到真正礼贤下士，尊重人才，有事业心，待人诚信的企业家成就一番事业。 |
| 相关工作经历及特长： |
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| 人才类型： |
普通求职 |
相关工作经验： |
[20]年 |
| 外语语种： |
英语 |
外语水平： |
良好 |
| 第二外语语种： |
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第二外语水平： |
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| 普通话程度： |
标准 |
计算机能力： |
良好 |
| 个人详细工作经历： |
中国企业联合会国际注册管理咨询师（CMC），曾在大型国企、民企任职，先后担任过企管经理、营销总监、副总经理、总经理等职，具备20多年企业管理与实践经验，其中从事企业管理咨询工作10多年，先后为上百家企业做过咨询、诊断与培训服务。
擅长领域：企业基础管理（含人力资源系统建设）、团队管控、市场营销策划
专业特长：企业诊断、组织结构设计、成本管控、薪酬与考核体系设计、期权设计、基础制度建设、现场（6S）管理、氛围营造、产品分析、市场分析、营销策划
管理心得：
1、管理相通无定式；注重细节订措施
2、当前企业发展机会已由原先肯干、敢干上升为精细化管理
3、执行力＝换位思考＋思想沟通＋利益明确＋培训到位＋考核透明＋因势利导
4、营销关注点：团队/渠道/品牌/终端消费群体/利益分配/客情维护
5、营销观点：“攘外必先安内”；只有练好内功，才能在市场竞争的“擂台”上寻求生存的机会
6、企业竞争面临的各种瓶颈，归根结底是团队管理的软实力不足——
组织结构如同人体的**骼；基础制度如同血肉；绩效考核如同**；数字流程如同神经末梢；CI设计如同外表；企业文化如同人的**
7、行业竞争成败在差异化——差异化核心在服务——服务核心在团队——团队竞争力在管理机制
8、企业**发展**的三要素：好的产品+好的团队+好的管理机制
9、成功企业同时具备的三方面：完善的机制+良好的氛围+差异化的营销
……
发展意向：（地区不限）可任职或新项目开发合作。期待以平常心做事，踏实务实，注重基础，有事业心，待人诚信，尊重彼此的合作伙伴（咨询机构或者企业、个人均可）共同成就一番事业。
企业基础建设十大核心竞争板块：
（一）战略经营模式与架构（二）薪酬体系（三）考核体系（四）期权激励（五）基础执行制度（六）现场管理（七）氛围营造（八）产品与市场分析（九）市场营销方法（十）培训体系
主要解决问题摘要：
1、企业发展不同阶段如何进行**和长远的部门设置以及选人、用人布局？
2、如何避免部门“扯皮”与“各自为政”现象，解决企业“执行力”难题？
3、如何调整“高薪低效”状态下的员工薪资结构，设计其不同职业生涯规划？
4、如何设计企业“防守利润”生死线，降低经营风险？
5、如何走出重复招聘高管的恶性循环，由粗放型“放权”建立可控型“授权”模式？
6、企业如何在“低谷”阶段留住人才，实现其合伙创业的梦想？
7、企业股份制改造前应当如何平稳过渡？如何使不适合股份改造的企业拥有同样激励效果？
8、如何在企业内部导入精细化管理要素，实行模拟市场化管理，**大限度节能降耗？
9、如何营造团队氛围，激发员工参与感与献计献策的“主人翁”意识？
10、企业如何深入挖掘、提炼产品卖点，设计差异化营销政策？
11、企业新入职销售人员如何平稳过渡？
12、如何平衡团队业绩与个人业绩的关系？
13、企业如何实现由“卖产品”向“卖品牌”过渡？
14、如何选择市场战法以及打动、感动客户的方法？
15、企业如何有效建立不同形式的培训体系，规避“口号式”空洞说教？
…… |
| 工作能力及特长： |
企业发展阶段：个体户→ 专业户→ 公司化→ 部门专业化→ 集团多元化
不是所有企业都能顺利完成一次次过渡与提升，有的企业十年都还在专业户阶段徘徊，或许他已经有好几家企业，也在称某某公司或集团！没有轻而易举的提升，每一次突破都是革命，需要拿出胆识与勇气！
企业困境分析：
1、企业为什么不规范？因为没有真正完成从专业户向公司化的转变，即制度不规范！
2、企业为什么不**？因为没有完成从公司化向部门专业化的转变，即做事的人不专业！
3、企业为什么不壮大？因为没有完成从部门专业化向集团化的转变，即没有完成集团多元化管控！
企业人才缺乏的主要原因：
人才的特点之一是“永不满足”，薪酬不是**人才留下来的决定因素，搭建发展平台才是留人的关键！企业招聘切忌侥幸心理，应**先考虑如何留人？如何使留下的人用心工作？如何创造环境使人才脱颖而出？当前多数企业的现状不是缺乏人才，而是如何吸引、留住以及挖掘培养人才的问题！是建立完善管理模式的问题！但遗憾的是多数企业只是把精力用在招聘上，认为招来人才就会“一劳永逸”了。这种想法忽略了一旦人才不适合或者流失给企业带来的**隐形损失，甚至沦为竞争对手的培训基地！
企业摆脱管理困境，解决人才缺乏——方法分析：
1、通过内部自己解决。误区原因：
企业内部面临的问题，并非企业缺乏解决办法，正如“一名好的外科手术**生无法亲自给自己手术”，只因“身在其中”。?
2、采取招聘“空降兵”解决。误区原因：
⑴ 文化（习惯）的冲突；
⑵ 因内部各级管理层不服气不配合造成的“排斥力”，致使“空降兵”在相当长的时间内无法正常发挥，或被内部习惯熔化，或被迫走人。
3、通过“第三方”，借助外力引进吸收先进的管理方法和经验，“量身定制”企业基础管理模式，搭建企业与个人的发展平台，即“栽下梧桐树，自引凤凰来”。可行性分析：
⑴ “第三方”具备对各行业管理共性提炼的经验，具备管理企业的视角高度；
⑵ 因为“第三方”身份，能够更加科学地解决好企业内部所有权、经营权、监督权的三权分立；
⑶ 便于与企业不同层级的员工进行沟通，准确了解企业不同的意见和建议，更加客观公正地进行综合分析。
⑷ 如果把企业内部许多好的经验比作是散落的珍珠，“第三方”的主要工作就是把他们按顺序穿在一起，同时把缺少的补上。 |
