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职场心经:用心是最好的师傅

2011/6/16出处:食品人才网责任编辑:lxw

    案例:杜拉拉开始负责外围区域招聘的时候,主要任务是和大区的经理一起面试销售代表。但是,需要考察应聘者哪些方面的能力,通过问什么样的问题来判断这些能力是否达标,拉拉却是个门外汉。面临着第一没有经验,第二又无法得到公司的TARGET SELECTION(目标选材)培训的窘境,钦点晋升的杜拉拉似乎很快就被梯子定律所考验。她也曾试图去有经验的同事那里寻找答案,但李斯特说70%的知识最终来自实践,而老道的李文华却随便两句就打发了一个菜鸟。这种情况下,我们看拉拉是如何突围的。首先,她把公司过往在51JOB和智联招聘上的招聘启事拿来研究,算是初级扫盲,起码对岗位职责和任职能力有了一个了解。其次她从招聘的实践中受到启发,也就是工作实际需要的很多东西无法在招聘要求中提到,而必须看实际情况和用人者的特殊要求。为此,她将注意直线上下级之间的匹配作为解决这一问题的突破口,马上给小区经理们发了一个邮件,约定每次招聘前沟通招聘的特别要求。此类的沟通,作为公司的HR,似乎是尊重用人部门的意味更多一些,自然得到了积极的回应。而拉拉从这些回馈中总结共性的东西,使别人的东西属于了自己。第三是善于从容易沟通的人那里得到帮助。拉拉的努力得到了大区经理陈丰的尊重,而拉拉也敏锐地发现陈丰能够帮助自己,因此她有什么事情就会向陈丰请教,还向比较好说话的小区经理王海涛多提问。而陈丰不动声色的帮助也被用心的拉拉很快地吸收,因此仅用了几个月的实践,就实现了实质性的提升。第四,对自己不专业的地方要特别用心,用事实来得到领导的尊重和放权。拉拉虽然解决了招聘中面试的技巧和知识,但因为对薪酬不熟,再加上薪酬经理王宏的严加防范,即使拉拉找了李斯特,也没能拿到这份权力。没有权力,就没有威望。用心的拉拉又发挥自己不等不靠的特长,每次招聘,她都要仔细询问应聘者薪酬福利情况,并把这些数据进行分析归类,从中揣摩人家的HR是如何定工资的,很快就拥有了自己的数据库,并使自己对定薪方面有了把握。经过负责区域HR一年的时间,拉拉已完全成为一名专业高手,得到了领导的认可,在不断的和李斯特沟通后,终于拥有了应有的权力。书中把这一章取名为“捍卫个人和职能尊严的经典”。

    心经:

    每一个职场新人都面临着如何成长的问题。计划经济色彩浓郁的时代,中国所遵循着是一种师傅带徒弟的方式。学徒、独立再到带徒,似乎是一个好工人职业生涯的定式。即便在非工厂单位,不会明确什么师徒关系,老人带新人似乎也是很自然的一件事情。而且,在那个论资排辈大于一切的时代,老人不必担心新人会超过自己,相反新人如果能很快顶上来,倒是会减少自己的工作量,给自己找一个好的帮手,像我等都是如此走过来的。然而,在如今现代企业职场如竞技场一样的时代,无私的教授似乎不存在了,反而是教会徒弟、饿死师傅的担心成为一种主流心理。这样,公司的培训就成为职场新人掌握岗位技能的主要渠道。但是,任何一个发展快的公司都是超越常规的,即使成熟如DB这样的外资公司,培训滞后的情况也会经常出现,一如杜拉拉,区域招聘如此重要的事,没有人会考虑你因为公司没有培训你就可以做不了。

    杜拉拉在应付这一危机的整个过程中,其实最核心的就是用心。在争取上级和同事的支持失败后,她没有抱怨,或者能干到什么程度就什么程度,而是想各种办法去提升自己。其实,从事后看,她所做的似乎也没什么高明,但是在摸不着头脑的情况下,用心思考,并付之行动,成为收效最快的方式。正是这种看似平常,但很多人却无法做到的事实,反映了用心不用心的巨大差距。在职场中,一个干事总是不完美的人,常常困惑自己为什么总是吃力不讨好,或者什么事都是差一口气,或许就区别在于是否更加用心。

    面对类似的情况,我们可能听到的更多的是抱怨,或者为自己做不好工作寻找理由。我们也看到,更多高学历的职场新人,更多的时候是处在一个眼高手低的状况。如果自己不去努力改变局面,而一味地等待公司给你创造条件,恐怕岁月蹉跎,到你不能适应岗位要求而被淘汰时,有一肚子的理由和怨气又有什么用呢?杜拉拉的态度和努力无疑是明智而正确的。

    其实,对于大多数的普通人来讲,对于大多数的普通工作来讲,很多时候,不是谁比谁高明,而是谁比谁早走了一步,谁比谁更用心一点,谁比谁提前进行了思考,谁比谁提前进行了准备。写作是如此,工作也是如此。

    在师傅带徒弟模式一去不复返的时代,在同事戒备的眼神中,靠自己是唯一的出路,而用心则是最好的师傅。