某公司是一家国有上市公司的子公司，工资由总公司以每年工资总额的形式拨发，公司内部则实行以岗位绩效工资为主，岗位津贴和技术提成为辅的分配方式。几年来，公司效益一直不错，而且在人力资源方面尤其是薪酬方面进行了一些卓有成效的改革，使薪酬水平逐步与市场接轨，同时通过企业文化建设努力改变员工的固有观念。
但今年因企业效益在连年以20%的速度增长的情况下出现徘徊，企业内部的很多人都对自己的薪酬表示不满。工人尤其是工人中的骨干认为企业效益很好，他们的工作很辛苦，但收入却偏低，他们认为自己收入偏低的主要依据是与本公司中层领导的收入水平或外资企业同岗位的收入水平相比较，感到不公平。
对于薪酬而言，估计所有人都会觉得越多越好。不过任何一家公司都不会随意发工资，而是需要根据公司实际情况、员工的个人能力等综合考量。如果公司有员工对薪酬表示不满，为了稳定员工的情绪，公司领导一定要及时处理。
1. 认清薪酬的特性，做到高度重视
薪酬具有敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对于每一位员工来说都很敏感。
薪酬具有特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板包括企业经营领导认为，员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
薪酬具有特殊性。由于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资历工资型、绩效工资型等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
2. 在公平的基础上，最好做到高于社会平均水平
公平度，是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后降低对薪酬管理公平度的认同。
另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
社会平均比较，是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
提高薪酬管理的满意度可以从与提高公平度和社会平均水平比较两个方面进行。
建议可以将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般为10%~20%），这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，公司可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和领导担心，员工参与薪酬制度的制定会极大地促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、领导和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已经丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、领导和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。这一点对于案例中的公司而言尤为重要，因为公司不是不想给员工涨工资，而不涨工资是公司的业绩一直停滞不前导致的。所以公司领导一定要及时同员工进行沟通，让员工参与到工资制定里面，使他们能够充分了解公司状况，鼓励他们继续努力工作，提高业绩，为自己的薪酬而努力。
总而言之，薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，是公司和员工同时关心的政策之一，员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。因此，无论哪家公司，都一定要把薪酬管理放在至关重要的位置。