吴女士从事项目采购工作，与公司续签合同至2011年10月1日。今年1月8日，公司单方通知她由采购部调入营销部任项目拓展代表。吴女士书面告知公司不同意调动岗位，可公司强行要求吴女士更换。今年1月21日，公司不顾吴女士仍在原岗位上班事实，以在营销部旷工3日为由，对其进行通报并解除劳动合同。
强行辞退女员工，这样的新闻总让人心生不爽。之前，南京就有怀孕妇女被强行辞退——怀孕女职员打算生下孩子，但此举坏了单位的“规矩”，单位先是要求“打掉孩子，继续工作”与“保住孩子，自己辞职”间选一个，又为其专设一个岗位，单独实行“计件工资”。最后，单位以“严重违反工作量管理规定”为由炒了她。
从经济学角度看，企业追求最大经济利润，没错，因此一切看似不利的因素都会被排斥。女员工被强行辞退，貌似符合企业的规章制度，但涉嫌违法。我国《劳动合同法》规定：劳动合同当包括工作内容和地点等，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，变更劳动合同，应采用书面形式。从法律条文看，用人单位更换员工工作地点及岗位必须“协商一致”。正鉴于此，吴女士将公司告上法庭，法院判定公司违法，并向吴女士支付经济补偿金12645元。
和吴女士用法律捍卫自己的合法权利一样，南京的怀孕妇女也借助司法，凭《婚姻法》和《劳动合同法》打赢了官司。近年来，职场频现对女性就业者的不公平——在烟台一场招聘会上，某私营公司向应聘女性提出，3年内不得怀孕，否则不予录用；南京一公司招聘一名财会人员时向应聘者提出，必须5年内不得怀孕，否则不予录用。
求职权和生育权，是每个成年女性的合法权利。当市场经济越来越活跃时，二者间似乎已存在某种博弈关系。但揭开其貌似博弈的面纱我们发现，企业单位在招聘时的类似“不怀孕协议”的附带条件，已暴露出现代社会一个非常典型的“倒逆”现象：女性的生育权遭到歧视和轻怠，已经成为健康招聘活动中的“瓶颈”。企业单位的“不怀孕协议”将求职权和生育权完全对立，是对应聘者的正常合法权利的践踏。
企业，都有短期效应和长期规划，尤其在女职工生育问题上，持长远目光者会将“劣势”向优势转化，除给女职工放产假、照发工资外，还会给予额外的福利补助，这正是体现企业凝聚力、塑造企业文化的大好时机。
强行辞退女员工，这种霸道驱赶，越少越好。其出现，暴露出我国法律在协调和约束企业追求最大经济利润和用人制度方面尚存“盲点”，以致一些企业“很霸道”。企业经营者违反劳动法、侵害育龄女青年权利的行为，当被严格执法，以保护女性特殊群体合法权益。