高薪依然难解中小企业人才之困？
待遇提高了，急需用人的岗位，却迟迟招不到合适的人才，视为骨干的优秀员工，说走就走，加薪也不留。加薪却引不进、留不住人才，这让多数中小企业主感叹“伤不起”，并百思不得其解。
由北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合针对中国年度最佳雇主（２０１２）特征的调查或许能解中小企业主之惑。调查数据显示，“优厚的薪酬福利”指数高达２２。７５％，成为求职者最关注的最佳雇主特征。其中，“完善的福利待遇”超过“有竞争力的薪酬”，以９。５１％的指数成为求职者选择最佳雇主的首选要素，而后者仅获７。７７％的指数。
相较于加薪，中小企业对于提升福利待遇显得有心无力。专家指出，近几年绝大多数中小企业纷纷给员工加薪，与大企业的薪酬差距日渐缩小，但福利待遇方面却没有多大的提升。而福利待遇更受到求职者的青睐，它包含衣食住行和教育等各方面，相当于一笔隐形的收入，在日前波动的经济形势下，福利待遇的价值凸显。另外，福利待遇具有稳定性特征，能给员工带来更多的安全感。
对症下药，人才到底想要什么？
那么，中小企业究竟怎样做才能吸引并留住人才呢？中国年度最佳雇主（２０１２）相关负责人表示，中小企业要对当前人才市场现状和企业自身人才需求有正确认识，要深入了解哪些是求职者最关心的因素，现状是否满足其需求。
据悉，２０１２年首批“９０后”毕业生求职者规模已达６８０万人，是本世纪初的６倍多，他们将和已能独当一面的“８０后”，构成职场上的绝对主力。显然，他们是中小企业招贤纳才的主要对象。作为有自我思想、个性张扬的一代人，这个庞大群体的诉求是中小企业主们必须直面解决的问题。
调查数据显示，“提升个人核心能力的机会”、“公平公正的用人原则”、“企业具有良好的发展前景”和“和谐的人际关系”等指数均超过８％，表明新一代求职者更看重个人和企业的发展空间。
而对高级管理者而言，调查数据显示，他们最看重“企业具有良好的发展前景”，紧随其后的是“和谐的内部人际关系”、“有竞争力的薪酬”、“公平公正的用人原则”。中层管理者看重的依次是“有竞争力的薪酬”、“企业具有良好的发展前景”、“完善的福利待遇”、“和谐的内部人际关系”。专家指出，上述调查数据显示，不同层次求职者的诉求既有相同点，亦有不同之处，这就要求中小企业实施雇主品牌建设要从细节入手。
细节入手，雇主品牌并非纸上谈兵
“我从事的是五金行业，门槛低，竞争非常激烈，求生存谋发展是我最初考虑的问题。这么多年来，企业一直做不大，更不要说做强，说到底就是缺乏人才。为了留住、吸引和培养人才，我们总是想方设法加薪、改善工作环境、营造人性化企业文化。”企业主尹先生表示。
对此观点，中国年度最佳雇主（２０１２）评审团专家指出，该企业的上述举措可以算是雇主品牌建设的常用手段。雇主品牌虽属舶来品，但随着一批大型企业针对性开展雇主品牌建设实践，使得这一舶来品更加体系化和本土化。同时，大型企业开展雇主品牌建设取得的成效有目共睹，越来越多的企业已认同雇主品牌这一概念。另外，从历史经验来看，很多知名的大企业，甚至那些巨无霸企业，都是始于小企业，都是在发展过程中同时着手进行雇主品牌建设。而就如何进行雇主品牌建设，专家为中小企业主献策支招：
首先，从细节入手完善员工福利待遇。在最佳雇主调查中，福利的指数明显高于薪酬的指数。中小企业建设雇主品牌可从用心和细节入手，丰富多样的福利措施，建立良好的企业文化，并不是大企业的专利，也并非只有雄厚的经济实力才能完成。
其次，更有针对性的培训措施，帮助员工进行职业生涯规划，并给与员工发展空间。智联最佳雇主调查数据显示，“培训发展”、“组织管理”等的指数非常高，说明员工非常重视个人成长和发展空间，中小企业必须在此方面下工夫。
最后，重视人文环境和物质环境建设，激发员工对企业的情感认同。高离职率一直是中小企业的痼疾，根源就在于中小企业软硬件不够好，最佳雇主调查也证实了这一点，比如，“雇主形象”、“工作环境”都是员工非常关注的内容。中小企业一旦在内外环境建上取得突破，打造一支稳定的企业团队将不再是梦。
雇主品牌建设是一项时间跨度大、短期见效难的长期工程。中小企业主应该认识到，一旦良好的雇主品牌形成，将会提升企业的形象与口碑，提高企业吸引和留住人才的魅力，激发员工工作的积极性和创造性，真正助推中小企业做大做强。